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Blog De Edilocal Abogados

Bienvenidos al Blog de Edilocal Abogados. Desde aquí compartiremos con vosotros nuestra visión del mundo administrativo local. Aportaremos noticias, opiniones, enlaces, y comentarios de interés en esta rama del derecho tan desconocida y tan apasionante.

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27
Nov

¿ES POSIBLE LA IMPOSICIÓN DE UN CONCRETO CONVENIO COLECTIVO EN UN CONTRATO ADMINISTRATIVO?

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Polémico, cuando menos, es este asunto por las consecuencias y extensión de los efectos  jurídicos que tienen en el día a día tanto paras las empresas licitadoras y adjudicatarias de contratas públicas cómo para  sus trabajadores.

 

Comenzamos por el artículo 115.2 del Real Decreto Legislativo 3/2011, de 14 de noviembre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Contratos del Sector Público, (aún en vigente hasta la entrada en vigor de la nueva Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público) en el que se establece que:

 

“En los pliegos de cláusulas administrativas particulares se incluirán los pactos y condiciones definidores de los derechos y obligaciones de las partes del contrato y las demás menciones requeridas por esta Ley y sus normas de desarrollo. En el caso de contratos mixtos, se detallará el régimen jurídico aplicable a sus efectos, cumplimiento y extinción, atendiendo a las normas aplicables a las diferentes prestaciones fusionadas en ellos”

 

Pues bien, se puede comprobar cómo en este texto legal nada se exige para que en los pliegos de condiciones administrativas expresamente se fije un determinado Convenio Colectivo. Ello se debe a que por su naturaleza contenido y efectos, una cláusula de fijación de un convenio colectivo aplicable a un contrato administrativo excedería del ámbito propio de los pliegos. Es decir, son dos planos jurídicos distintos. De tal manera que estaríamos en una plano de carácter público, que se circunscribe al contrato administrativo suscrito entre la Administración contratante y empresario adjudicatario, y por otro lado está el plano privado, que engloba  las relaciones laborales entre éste adjudicatario y sus trabajadores.

 

Efectivamente, en este año el TRIBUNAL ADMINISTRATIVO CENTRAL DE RECURSOS CONTRACTUALES en su resoluciones nº 11 / 2017 de 13 de enero y en la nº 329/2017 de 06 de abril se ha pronunciado al respecto, estableciendo que se trata de una cuestión ajena a la contratación administrativa:

 

“[...] El TRLCSP no establece que la designación del convenio colectivo aplicable deba formar parte del contenido de los pliegos reguladores del contrato. Además, una designación acertada o equivocada en modo alguno alteraría el convenio colectivo de aplicación, que es una cuestión ajena a la contratación administrativa [...]”

 

En consecuencia los pliegos administrativos no debieran determinar un concreto convenio colectivo aplicable, ni tampoco, y por extensión, establecer ni fijar parámetros que afecten a las condiciones de trabajo del personal que va a participar en la ejecución del contrato, o sobre cuestiones cuya regulación está reservada a la normativa laboral, tales como remuneración, horario, jornada, etc. Pues, son relaciones de carácter únicamente privado-laboral sobre las que correspondería pronunciarse, en su caso, a la jurisdicción del orden social.

 

 

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07
Nov

¿CUÁL ES LA INDEMNIZACIÓN PARA LOS INTERINOS? EL SUPREMO NO LO TIENE CLARO

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La Sala de lo Social del Tribunal Supremo el pasado 25 de octubre de 2017, ha decidido  formular una aclaración al Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) respecto a su sentencia de 14 septiembre de 2016 sobre las consecuencias indemnizatorias  la finalización de los contratos de interinidad, pues considera que "la conclusión extraída de la STJUE de 14 septiembre 2016 ha generado múltiples y dispares interpretaciones de los jueces de lo social españoles en los numerosos litigios en los que están en juego la cuestión de la extinción de los contratos temporales".

 

El TJUE en septiembre de 2016 (asunto 596/14) estableció que por el mero hecho de que un trabajador haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a la indemnización por fin de contrato. La importancia esencial de esta sentencia radicó cuando señaló la ilegalidad de la diferencia de trato con respecto a los interinos, pues nos recuerda el TJUE que el principio de no discriminación exige que no se traten de manera diferente situaciones comparables y que no se traten de manera idéntica situaciones diferentes.  Con ello se venía a resolver una cuestión formulada por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, a raíz del tratamiento que en la legislación española se daba a la extinción del contrato de los trabajadores temporales. Así el Tribunal europeo dictaminó que no se podía discriminar a los trabajadores interinos respecto a los laborales en las indemnizaciones por fin de contrato y por tanto, si se vienen a realizar las mismas tareas debería corresponder una indemnización de 20 días por año trabajado.

 

Ahora bien, el problema interpretativo de este fallo estriba en que la vigente legislación no establece ninguna indemnización para los interinos que ponen fin a su relación laboral, pero sin embargo está sí que existe para los trabajadores temporales (12 días por año). No obstante, a tenor de las indemnizaciones por causas del despido, si el trabajador interino es despedido por causas objetivas procedentes tiene derecho a una indemnización de 20 días por año y si la resolución contractual fuera improce, de 33 días por año de servicio.

 

Y es que incluso el propio TJUE, en boca de su presidente Koen Lenaerts, llegó a reconocer que en la sentencia sobre las indemnizaciones por despido a los interinos "no hubo entendimiento sobre el problema entre el juzgado que realizó la consulta y los miembros de la Corte de Justicia Europea, y no comprendieron completamente el problema".















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16
Jul

LA AUSENCIA DE CONVENIO COLECTIVO PROPIO EN LOS AYUNTAMIENTOS.

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             El artículo 177.2 del TRRL del 86 establece que el régimen de las relaciones del personal laboral será en su integridad por el establecido en las normas del Derecho Laboral, en similares términos se pronuncia el artículo 7 del EBEP, cuando fija que la normativa aplicable para el personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas, será la resultante de la legislación laboral y demás normas convencionalmente aplicables, así como  los preceptos del EBEP que los sujeten expresamente. Por lo tanto, y sucintamente, el marco normativo para este tipo de personal, no poco numeroso dentro de la administración local, será el que viene establecido tanto por el propio contrato de trabajo del empleado, por el Estatuto de los Trabajadores, el EBEP (en aquellos preceptos que así se disponga expresamente) por la Relación de Puestos de Trabajo (si esta existiera) y el Convenio Colectivo del Ayuntamiento o Ente Local.

             Pero hoy nos vamos a detener en este último aspecto, ya que si bien la negociación colectiva ha crecido en las medianas y grandes corporaciones, no es menos cierto que una gran mayoría de los pequeños municipios españoles, y otros entes locales de reducido tamaño, carecen de un convenio colectivo propio negociado entre el Ayuntamiento y los representantes de los empleados municipales con contrato laboral. La inexistencia de convenio colectivo propio municipal produce una enorme inseguridad jurídica tanto para la Corporación como para los trabajadores, ya que son numerosos  los aspectos de las relaciones laborales que no están reguladas ni en el Estatuto de los Trabajadores ni en EBEP ni en la legislación administrativa local, y que en su caso, se remiten al convenio colectivo, entre otras: régimen y estructura salarial, jornada, horario, carrera, promoción profesional, régimen de sanciones, etc.

             Dentro del anterior marco normativo, no se encuentra la solución a esta falta de convenio colectivo, pues ni el EBEP, ni TRRL del 86, ni la LBRL contemplan distintas situaciones que la referencia hacia los convenios y no suplen su ausencia con otras normas convencionales o legales a aplicar. Entonces ¿qué hacer ante la ausencia de convenio colectivo propio? La respuesta ha de venir de la mano de la interpretación jurisprudencial a esta laguna jurídica. En un principio parecía claro que la ausencia de convenio no implicaba el sometimiento del Ayuntamiento a ningún otro, y así el Tribunal Supremo rechazaba que un Ayuntamiento pudiera formar parte de una organización empresarial (Sentencia del Tribunal Supremo de 14 de junio de 1999), y no fue hasta mediados de la pasada década, tras las Sentencias de 7 de octubre de 2004  y de 1 de junio de 2005, cuando el Supremo da un giro de 180 grados a su anterior doctrina y asume que cada Ayuntamiento puede ser una organización empresarial (o empresa) y de este modo puede negociar su propio convenio colectivo, y resultar que ante la ausencia de de convenio colectivo propio resultará de aplicación aquel convenio colectivo sectorial del sector privado, ya sea este provincial, autonómico o estatal. De este manera la línea jurisprudencial marcada por el Alto Tribuanl, va incluso más allá y concluye que no existirá un solo convenio aplicable, si no que “de facto” existirán tantos convenios colectivos aplicables dentro del ente local como actividades desarrollen sus trabajadores, es decir, deberá aplicarse el convenio sectorial relativo a cada una de la actividad o actividades, que siempre serán diversas, que puedan desarrollar los trabajadores del Ayuntamiento.

             No puede negarse que la solución jurídica dada por la jurisprudencia del Supremo resuelva el vacío legal existente de un manera inmediata y para casos concretos de conflictividad laboral, pero ello no obsta para que el seguimiento de su doctrina conlleve al gestor local no pocos problemas y “agravios comparativos” subjetivos entre sus empleados municipales sometidos al régimen laboral.

 

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